İş davalarında en çok rastlanılan uyuşmazlıklarından biri olan ve uygulamada sıklıkla görülen sözleşmeyi sona erdiren neden, iş sözleşmesinin feshidir.
“Fesih” Ne Demektir?
Fesih kelime manasıyla “dağıtma, dağıtılma, ortadan kaldırma, lağv” manalarına gelmektedir. Sözleşmenin tarafları olan işçi veya işverenden birinin iş sözleşmesini sona erdirmeye dair irade açıklaması olan “fesih” bildirimi ile iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Yapılan bu “fesih” bildirimi haklı veya haksız olabilir.
“Haklı Nedenle Fesih” Ne Demektir?
“Haklı Neden” kavramı Türk Borçlar Kanunu’nda ve İş Kanunu’nda tanımlanmamıştır. TBK m.435’te şöyle bir hüküm yer almaktadır: “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir (…) Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Kanun koyucu taraflardan birinin sözleşmeyi sürdürmesinin beklenmemesini haklı sebep kabul ederek, neyin sözleşmeyi sürdürmeme gerekçesi olabileceği konusunda takdir yetkisini hâkime bırakmıştır. Yani şunu anlamak gerekir ki; sözleşmenin feshinde haklı nedenin varlığı için sözleşme ilişkisinin devamının çekilmez hale gelmiş olması gerekmektedir. Sözleşme ilişkisinin devamının çekilmez hale gelip gelmediği, TMK m.2 kapsamında dürüstlük kuralları bağlamında değerlendirilmesi gereken bir husustur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/16785 E. 2015/21346 K. sayılı kararda “…İş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli bir borç ilişkisi olup, bu güvenin sarsıldığı durumlarda, anılan tutumla karşılaşan taraftan böyle bir ilişkiyi sürdürmesini beklemek işin doğasına uygun düşmeyeceği…” belirtilmiştir.
Haklı nedenle fesih hakkı, sözleşmenin taraflarından birine tanınan bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İş sözleşmelerinde hem işçi hem işveren sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakları, 25. maddesinde ise işverenin haklı nedenle derhal fesih hakları düzenlenmiştir. Bu yazımızda işçinin haklı nedenle derhal fesih hakları üzerinde konuşacağız.
İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKLARI NELERDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin iş sözleşmesini hangi hallerde haklı olarak feshedebileceği düzenlenmiştir. İşbu madde şu şekilde düzenlenmiştir.
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. SAĞLIK SEBEPLERİ:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”
Bu madde hükmüne dayanarak işçinin sözleşmeyi feshedebilmesi için işçide oluşan sağlığı ve yaşayışı etkileyecek tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması gerekir. Örneğin çok gürültülü iş ortamına sahip olan maden ve taş ocakları gibi iş yerlerinin, işçinin işitsel ve sinirsel sistemine zarar verecek olması, işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığını göstermektedir.
Buradaki tehlike kavramı yalnızca ölümcül bir tehlikeyi belirtmek için değil, işçinin sağlığı ve yaşamı için ileride giderilmesi pek mümkün olmayan haller için de söz konusudur. (Bkz. Yarg. 9. HD. 18/03/2010 T. 2010/8165 E. 2010/7207 K.)
“b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.”
Bu madde hükmü gereğince işçinin iş akdini feshedebilmesi için genel görüş, söz konusu bulaşıcı hastalığın işçinin sağlığını ciddi manada etkileyebilecek bir hastalık olmasıdır. Örneğin grip de bulaşıcı bir hastalıktır fakat ciddi tehlike taşıyan bir hastalık değildir. Mevcut hastalığın her bir işçi için ciddiyet boyutunun uzman doktor raporu ile tespiti gerekmektedir. Eğer hastalık işçi için ciddi manada olumsuz etkiye sebebiyet verebilecek bir hastalık ise bu madde hükmü gereğince işçi iş akdini feshedebilecektir.
“II. AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.”
İşçinin bu madde bendi gereğince iş sözleşmesini feshedebilmesi için iş sözleşmesinin kurulduğu esnada işveren işçiyi sözleşmenin esaslı unsurları hakkında yanıltmış olmalıdır. Sözleşmenin esaslı unsurları her iş sözleşmesi bakımından farklılık gösterebilir. Örneğin işverenin sözleşmeyi kurarken sözleşmenin esaslı unsurlarından olan ücret konusunda işçiyi yanıltacak beyanlarda bulunmuş olması, işçi için sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilme imkanını oluşturur. Eğer işveren bu yanıltıcı beyanlarda bulunmamış olsa işçi o iş sözleşmesini imzalamayacak idiyse işçinin esaslı unsurlar noktasında yanıltılmış olması söz konusu olacaktır.
“b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa”
İşçinin bu madde bendi gereğince iş sözleşmesini feshedebilmesi için söz konusu şeref ve namusa dokunacak söz veya davranış ile cinsel taciz eylemlerinin işçinin kendisine veya aile üyelerinden birine karşı işlenmiş olması gerekir. Buradaki “aile üyeleri” kavramı için dikkate alınacak kıstas; yalnızca işçinin aynı evde yaşadığı bireyler için değil, söz konusu eylemin işlendiği kişi ile işçi arasında kuvvetli bir bağın olup olmadığı veya bu eylemin işçiyi derinden etkileyip etkilemediği olmalıdır. Yine bu bent kapsamında işçiye söylenilen bir sözün veya uygulanan bir davranışın haklı nedenle fesih sebebi olabilmesi için bu söz veya davranışın işçinin şeref veya namusuna dokunacak mahiyette olması gerekir. İşbu söz veya davranışın Türk Ceza Kanunu bağlamında suç teşkil etmesi de gerekmez. (Bkz. Yarg. Hgk. 30/05/2019 T. 2019/9-331 E. 2019/633 K.) Yine işbu şeref ve namusa dokunan söz veya davranışın işçinin yüzüne karşı yapılması şart değildir; işçinin gıyabında yapılan söz veya davranış da işçi için haklı nedenle fesih sebebi oluşturabilir.
İşçinin iş sözleşmesini cinsel taciz sebebiyle haklı nedenle feshedebilmesi için öncelikle işverenin fiilinin cinsel taciz olarak kabul edilebilmesi gerekir. Cinsel taciz kavramının tam ve net bir tanımı olmamakla bazı unsurların bu kavramda toplanması sabittir. Örneğin uygulanan fiilin mağdurca istenmemesi cinsel taciz fiiline sebebiyet verir. TCK ve TMK kapsamında korunan kişilik haklarının ihlal edilmesi de cinsel taciz fiilinin unsurlarındandır.
“c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.”
Bu madde bendinde bahsedilen sataşma, sözlü olabileceği gibi fiili bir davranışla da olabilir. (Bkz. Yarg. 9. Hd. 11/04/2005 T. 2005/6013 E. 2005/12505 K.)
Bu madde bendinde bahsedilen gözdağı verme, işverenin işçinin kendisine veya aile üyelerinden birine karşı tehditte bulunmasıdır.
İşverenin işçiyi ve aile üyelerinden birini kanuna aykırı davranmaya özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesine; yalancı tanıklık yapmak, sahte evrak düzenlemek, vergi kaçırmak vb. verilebilir.
İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir fiilde bulunması da işçi için sözleşmeyi feshedebilme noktasında haklı neden oluşturur. İşlenen bu fiil sebebiyle işverenin mahkûmiyet alması şart değildir. İşlenen fiilin hapis cezası ile cezalandırılabilir nitelikte olması yeterlidir.
Bu madde bendinde bahsedilen asılsız isnat ve ithamların haklı nedenle derhal feshe imkân tanıyabilmesi için bu isnat ve ithamlar işçi için şeref ve haysiyet kırıcı nitelikte olmalıdır. İşverenin işçiyi hırsızlık, sahtekarlık, ahlaksızlık vb. ile itham etmesi örnek olarak verilebilir.
“d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.”
İşverenin işçisini koruma ve gözetme yükümlülüğü vardır. Bu madde bendindeki düzenleme bu yükümlülükten kaynaklanmaktadır.
Bu madde bendinde bahsedilen işverenin alması gereken önlemlere örnek olarak aynı olayın tekrarlanmaması için çaba göstermesi, bu haksız fiilde bulunan işçinin çalışma alanının değiştirilmesi veya aynı işçinin işine son verilmesi örnek olarak verilebilir.
“e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse”
İş sözleşmesi; işçiye iş görme, işverene de görülen bu iş karşılığında ücret ödeme yükümlülüğü yüklemektedir. İşverenin ücret ödeme yükümlülüğüne aykırı davranması (İşçiye ücretinin ödenmemesi veya ücretin eksik ödenmesi), işçi için sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme hakkı doğurmaktadır.
İşçiye ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi haricinde ücretin geç ödenmesi de işçi için sözleşmeyi haklı nedenle fesih sebebidir.
İşverenin işçiden muvafakat almadan ücrette indirime gitmesi de işçi için sözleşmeyi feshetme noktasında haklı neden teşkil eder.
“f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa”
İşveren işçiye ücretini zamanında ve anlaşılan miktarda ödemeli ve anlaşılmış olan ücretin karşılığı olan iş verilmelidir. Anlaşılmış olan ücretin karşılığı olan iş işçiye verilmediğinde işçi için sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkânı doğacaktır.
İşçiye işyerinde geçerli olan çalışma şartları uygulanmalıdır. İşyerindeki mevcut çalışma koşullarında nasıl değişiklik yapılabileceği İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. İşbu madde hükmü gereğince işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir. Yine aynı madde hükmü gereğince çalışma şartlarındaki değişiklikler tarafların karşılıklı anlaşması ile yürürlüğe konulabilecektir. Çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır.
“III. ZORLAYICI SEBEPLER:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
Bu madde bendinde bahsedilen zorlayıcı sebep; önceden farkedilemeyen, kaçınmak mümkün olmayan ve dış etkenlerin ortaya çıkarttığı şeylerdir. İşyerinde meydana gelen yangın, deprem, su baskını vb. buna örnektir. İşyerinin faaliyetinin devam etmesini engelleyen makine arızası, hammadde sağlanamaması ve işyerinin resmî kurumlar eliyle kapatılmış olması gibi etkenler de zorlayıcı sebebe örnek olarak gösterilebilir. Ancak işverenin kusurundan kaynaklanan durumlarda, örneğin makinelerin zamanında yapılmayan bakımı, onarımı gibi etkenler zorlayıcı sebep olarak kabul edilmeyecektir.
Bu madde bendi kapsamında işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilmesi için işbu zorlayıcı sebebin işyerindeki çalışmayı bir haftadan fazla süre ile durdurmuş olması gerekmektedir.
Bu bir haftalık süre boyunca işveren işçiye İş Kanunu m.40 gereğince her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Bir haftalık bekleme süresinde iş akdi askıya alınmış kabul edilir. Bu bir haftalık süre dolduktan sonra iş sözleşmesi işçi tarafından derhal feshedilebilecektir. Eğer işçi bir haftalık süre dolmasına rağmen fesih hakkını kullanmazsa sözleşmenin askı süreci zorlayıcı sebep sona erene kadar devam edecektir.
Zorlayıcı sebep oluşturmayan hallerde de iş sözleşmeyi askıya alınabilecektir. Bu gibi hallerde dürüstlük ve iyi niyet kuralları bağlamında makul bir süre beklendikten sonra iş akdi haklı nedenle yine feshedilebilecektir. Burada önemli olan kıstas, iş sözleşmesinin devamının artık çekilmez hale gelmiş olmasıdır.
Haklı nedenle feshin sonuçları ve feshin nasıl yapılması gerektiği gibi konular ilerleyen zamanda yayınlayacağımız yazılarımızda açıklanacaktır.
İşçi-işveren ilişkisine dair merak ettiğiniz ve danışmak istediğiniz meseleleri “bize ulaşın” bölümünden veya whatsapp linki üzerinden iletişime geçerek öğrenebilirsiniz.
AV. MAHMUT FARUK KOZOĞLU